Patrick Riedel ist der Gründer und CEO von Riedel Media Consulting, einer Agentur, die sich auf die Gewinnung von Fachkräften für Handwerksbetriebe spezialisiert hat. Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist in Deutschland ein großes Problem und das Handwerk ist davon stark betroffen. Fast alle offenen Stellen sind besetzt und der Wettbewerb um talentierte Fachkräfte ist hart. Patrick Riedel von Riedel Media Consulting weiß, dass Unternehmen ohne moderne Marketingstrategien keine Chance mehr haben, sich gegenüber ihren Konkurrenten zu behaupten.
Riedel Media Consulting
Deshalb unterstützt Riedel Media Consulting Handwerksbetriebe bei der Einstellung neuer Mitarbeiter und verkürzt die Einarbeitungszeit mit innovativen Social-Media-Strategien, um Kosten zu sparen. In einem Interview erklärt Patrick Riedel, warum soziale Medien für das Recruiting so wichtig sind, welche Vorurteile er bekämpfen muss und welche beeindruckenden Ergebnisse Kunden durch die Zusammenarbeit mit Riedel Media Consulting erzielen können.
„Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Unternehmen ihre Vorteile deutlich kommunizieren und sich von ihren Mitbewerbern abheben“, betont Patrick Riedel. Mit der ganzheitlichen RMC-Methode sorgt er dafür, dass seine Kunden aus der Vergleichbarkeit herauskommen und wieder qualifizierte Fachkräfte gewinnen können. Dazu nutzt er nicht nur Social Recruiting, sondern baut auch eine Arbeitgebermarke auf, indem er effektive Employer-Branding-Strategien einsetzt.
Die meisten Handwerksbetriebe sind noch sehr konservativ und schalten beispielsweise Stellenanzeigen in Online-Portalen. Eine gute Webseite und das Bespielen eigener Social-Media-Kanäle reichen jedoch längst nicht mehr aus, um sich gegenüber den Mitbewerbern zu behaupten. „Gängige Versprechungen wie flache Hierarchien, eine familiäre Atmosphäre und spannende Projekte sind nicht mehr ausreichend“, so Riedel. Aus diesem Grund arbeitet er eng mit seinen Kunden an ihrer Positionierung, ihrem Branding und anderen wichtigen Faktoren.
In Zusammenarbeit mit Riedel Media Consulting erhalten die Kunden eine umfassende Dienstleistung, mit der sie echte Gewinne erzielen können. Neben Social Recruiting bietet die Agentur auch Employer-Branding-Maßnahmen und Schulungsplattformen an, um qualifizierte Mitarbeiter einzustellen und langfristig an das Unternehmen zu binden.
Warum das Thema Fachkräftegewinnung im Handwerk weiter an Bedeutung gewinnt
Seit der Erstveröffentlichung des Beitrags hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt nicht entspannt. Viele Handwerksbetriebe berichten weiterhin von unbesetzten Stellen, langen Suchzeiten und hohem Wettbewerbsdruck. Hinzu kommt, dass erfahrene Mitarbeiter altersbedingt ausscheiden, während sich zu wenige Nachwuchskräfte für klassische Ausbildungsberufe entscheiden. Für Betriebe bedeutet das: Recruiting ist nicht mehr nur eine gelegentliche Aufgabe, sondern ein dauerhafter Bestandteil der Unternehmensentwicklung.
Gerade im Handwerk zeigt sich, dass offene Stellen nicht automatisch mit passenden Bewerbern besetzt werden können. Gesucht werden nicht nur Facharbeiter, sondern häufig auch Bauleiter, Meister, Servicetechniker, Projektleiter oder Auszubildende. Wer diese Zielgruppen erreichen will, muss heute deutlich genauer kommunizieren als früher. Bewerber erwarten transparente Informationen zu Aufgaben, Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten, Teamkultur und dem tatsächlichen Arbeitsalltag. Allgemeine Werbebotschaften reichen dafür in der Regel nicht aus.
Was Social Recruiting im Alltag tatsächlich bedeutet
Der Begriff Social Recruiting wird oft missverstanden. Gemeint ist nicht einfach, dass ein Unternehmen ein Profil auf einer Plattform betreibt und dort gelegentlich Beiträge veröffentlicht. Im Kern geht es darum, relevante Zielgruppen dort anzusprechen, wo sie digital erreichbar sind, und sie mit klaren, verständlichen Botschaften für einen Arbeitgeber zu interessieren. Dazu gehören kurze Anzeigenformate, authentische Einblicke, einfache Kontaktmöglichkeiten und ein Bewerbungsprozess, der auch mobil gut funktioniert.
Für Handwerksbetriebe kann das besonders sinnvoll sein, weil viele potenzielle Kandidaten nicht aktiv auf Jobsuche sind. Sie lesen also nicht regelmäßig Stellenbörsen, sind aber in sozialen Netzwerken präsent. Wenn ein Betrieb dort sichtbar wird und konkrete Vorteile nachvollziehbar erklärt, kann daraus eine Bewerbung entstehen, die mit einer klassischen Stellenanzeige gar nicht erreicht worden wäre. Genau an diesem Punkt setzen spezialisierte Agenturen wie Riedel Media Consulting an.
Wichtig ist dabei auch die Unterscheidung zwischen Reichweite und Relevanz. Viele Aufrufe oder Klicks helfen wenig, wenn die falschen Personen angesprochen werden. Erfolgreiches Recruiting benötigt deshalb eine klare Zielgruppenansprache: Welche Qualifikation wird gesucht? In welchem Umkreis soll die Stelle besetzt werden? Welche Einwände haben mögliche Bewerber? Und welche konkreten Gründe sprechen für einen Wechsel? Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, lassen sich Kampagnen sinnvoll aufbauen.
Employer Branding ist mehr als ein Schlagwort
Der Beitrag hebt bereits hervor, dass nicht nur Social Recruiting, sondern auch Arbeitgebermarkenbildung eine Rolle spielt. Diese Einschätzung ist weiterhin zutreffend. Employer Branding bedeutet in der Praxis, dass ein Unternehmen nach innen und außen glaubwürdig vermittelt, wofür es als Arbeitgeber steht. Das betrifft nicht nur Gestaltung, Logo oder Slogans, sondern vor allem die erlebbare Realität im Betrieb.
Wenn ein Unternehmen etwa mit moderner Ausstattung wirbt, dann sollte diese auch tatsächlich vorhanden sein. Wenn Weiterbildung als Vorteil genannt wird, muss es dafür klare Angebote geben. Und wenn flexible Abläufe versprochen werden, sollten Mitarbeiter diese Flexibilität im Alltag auch wahrnehmen. Eine starke Arbeitgebermarke entsteht deshalb nicht durch schöne Formulierungen allein, sondern durch eine Verbindung aus Kommunikation, Führung, Organisation und Bewerbererfahrung.
Gerade kleinere und mittlere Handwerksbetriebe unterschätzen oft, wie attraktiv sie für Bewerber sein können. Kurze Entscheidungswege, ein eingespieltes Team, regionale Verwurzelung, direkte Verantwortung, hochwertige Arbeit und persönliche Entwicklungschancen sind reale Vorteile. Sie müssen jedoch konkret benannt und glaubwürdig belegt werden. Pauschale Aussagen wirken austauschbar; konkrete Beispiele schaffen Vertrauen.
Typische Schwachstellen im Recruiting-Prozess
Nicht selten scheitert die Personalgewinnung nicht an fehlender Nachfrage, sondern an internen Hürden. Viele Betriebe reagieren zu langsam auf Bewerbungen, verlangen zu viele Unterlagen im ersten Schritt oder kommunizieren unklar. Wer Fachkräfte sucht, konkurriert heute mit zahlreichen anderen Arbeitgebern. Eine Rückmeldung erst nach zwei oder drei Wochen führt deshalb oft dazu, dass geeignete Kandidaten bereits abgesprungen sind.
Auch unpräzise Stellenprofile sind ein Problem. Wenn eine Anzeige nicht klar sagt, welche Aufgaben anfallen, welches Niveau erwartet wird und was das Unternehmen konkret bietet, entsteht Unsicherheit. Bewerber wollen wissen, was sie erwartet. Dazu gehören beispielsweise Angaben zum Einsatzgebiet, zu Fahrzeugen und Werkzeugen, zu Teamgrößen, zu typischen Projekten sowie zu Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Ein weiterer Punkt ist der Bewerbungsprozess selbst. Besonders im Handwerk ist es sinnvoll, Einstiegshürden niedrig zu halten. Eine erste Kontaktaufnahme per Kurzformular oder Telefon kann wirksamer sein als ein kompliziertes Bewerbungsportal. Entscheidend ist anschließend, dass der Betrieb schnell, verbindlich und professionell reagiert. Gute Kampagnen entfalten nur dann Wirkung, wenn die nachgelagerten Prozesse ebenfalls funktionieren.
Praxisnahe Beispiele für eine bessere Positionierung
Die im ursprünglichen Beitrag genannte Positionierung bleibt ein zentraler Faktor. Ein Betrieb kann sich etwa dadurch abheben, dass er bestimmte Gewerke besonders hochwertig ausführt, regional stark verankert ist, überdurchschnittlich modern ausgestattet arbeitet oder Mitarbeitern einen klar strukturierten Karrierepfad bietet. Für Bewerber ist vor allem wichtig, ob diese Vorteile im Alltag spürbar sind und nachvollziehbar erklärt werden.
Ein Sanitär- und Heizungsbetrieb könnte zum Beispiel konkret benennen, dass Monteure überwiegend im Tagespendelbereich unterwegs sind und keine langen Auswärtsmontagen anfallen. Ein Elektrobetrieb könnte hervorheben, dass digitale Projektplanung und moderne Mess- und Dokumentationstechnik genutzt werden. Ein Dachdeckerbetrieb könnte auf eingespielte Teams, feste Ansprechpartner und hochwertige Sicherheitsausstattung verweisen. Solche Details machen den Unterschied, weil sie den Arbeitsalltag greifbar machen.
Auch für Auszubildende braucht es eine eigene Ansprache. Junge Menschen interessieren sich häufig für Fragen wie: Wer begleitet mich im ersten Lehrjahr? Wie sieht die praktische Ausbildung aus? Welche Perspektiven habe ich nach dem Abschluss? Welche Werkzeuge und Lernmittel stehen zur Verfügung? Wer darauf klare Antworten liefert, verbessert die Chancen, passende Nachwuchskräfte zu gewinnen.
Bindung bestehender Mitarbeiter nicht vergessen
Recruiting endet nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Die Bindung neuer und bestehender Mitarbeiter ist mindestens genauso wichtig. In vielen Betrieben entstehen Engpässe nicht nur durch fehlende Bewerbungen, sondern auch durch vermeidbare Fluktuation. Wenn Einarbeitung, Kommunikation und Entwicklung im Unternehmen nicht gut organisiert sind, gehen gewonnene Fachkräfte unter Umständen schnell wieder verloren.
Vor diesem Hintergrund ist der Hinweis auf Schulungsplattformen und strukturierte Einarbeitung besonders relevant. Wer Wissen systematisch vermittelt, Zuständigkeiten klar regelt und neuen Mitarbeitern einen guten Start ermöglicht, reduziert Reibungsverluste. Das spart Zeit, verbessert die Qualität der Arbeit und stärkt die Mitarbeiterbindung. Gerade im Handwerk, wo Erfahrungswissen oft entscheidend ist, lohnt sich ein strukturierter Onboarding-Prozess besonders.
Dazu gehören einfache Maßnahmen wie ein Einarbeitungsplan für die ersten Wochen, feste Ansprechpartner, klare Sicherheitsunterweisungen, dokumentierte Arbeitsabläufe und regelmäßige Feedbackgespräche. Solche Schritte wirken unspektakulär, sind aber in der Praxis oft entscheidend dafür, ob ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen ankommt und langfristig bleibt.
Worauf Betriebe bei externer Unterstützung achten sollten
Wer eine Agentur für Recruiting oder Employer Branding beauftragt, sollte genau prüfen, wie die Zusammenarbeit aufgebaut ist. Wichtig sind klare Ziele, transparente Zuständigkeiten und nachvollziehbare Kennzahlen. Es genügt nicht, nur Reichweite oder Klickzahlen zu betrachten. Entscheidend ist, ob qualifizierte Bewerbungen eingehen, wie schnell auf Anfragen reagiert wird und ob Einstellungen tatsächlich zustande kommen.
Ebenso wichtig ist, dass Inhalte zum Betrieb passen. Vorlagen von der Stange wirken selten überzeugend. Gute Ergebnisse entstehen eher dann, wenn die Besonderheiten des Unternehmens sauber herausgearbeitet werden. Dazu zählen Teamstruktur, Führung, Arbeitsweise, Projekte, Region, Benefits und Entwicklungsperspektiven. Je präziser diese Punkte beschrieben sind, desto eher lässt sich eine glaubwürdige Ansprache entwickeln.
Außerdem sollten Betriebe intern festlegen, wer eingehende Bewerbungen bearbeitet und wie schnell Rückmeldungen erfolgen. Externe Kampagnen können Sichtbarkeit erzeugen, die eigentliche Bewerbererfahrung findet jedoch im Unternehmen statt. Wenn dort Prozesse fehlen, bleibt das Potenzial ungenutzt.
Häufige Fragen aus der Praxis
Reicht eine Stellenanzeige in Jobportalen heute noch aus?
In Einzelfällen kann das funktionieren, vor allem bei bekannten Arbeitgebern oder in Regionen mit guter Bewerberlage. In vielen Handwerksberufen reicht es jedoch nicht mehr aus, sich ausschließlich auf klassische Portale zu verlassen. Zusätzliche Sichtbarkeit und eine klarere Arbeitgeberpositionierung sind oft notwendig.
Ist Social Recruiting nur für große Unternehmen geeignet?
Nein. Gerade kleinere und mittlere Betriebe können davon profitieren, wenn ihre Stärken sauber herausgearbeitet werden. Nicht die Unternehmensgröße ist entscheidend, sondern die Relevanz der Botschaft und ein funktionierender Prozess im Hintergrund.
Welche Inhalte interessieren Bewerber wirklich?
Vor allem konkrete Informationen: Aufgaben, Team, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Ausstattung, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil und Besonderheiten des Betriebs. Allgemeine Formulierungen wirken oft zu ungenau.
Wie schnell sollte ein Betrieb auf Bewerbungen reagieren?
Möglichst innerhalb von 24 bis 72 Stunden. Gerade bei gesuchten Fachkräften ist Schnelligkeit ein klarer Wettbewerbsvorteil. Längere Wartezeiten erhöhen die Absprungrate deutlich.
Welche Rolle spielt die Unternehmenswebseite?
Sie bleibt wichtig, auch wenn sie allein meist nicht genügt. Interessenten informieren sich dort über den Betrieb, nachdem sie auf anderem Weg aufmerksam geworden sind. Eine aktuelle, verständliche Karriereseite mit klaren Ansprechpartnern ist daher weiterhin sinnvoll.
Einordnung
Der ursprüngliche Beitrag beschreibt ein Thema, das im Handwerk weiterhin hochaktuell ist: Fachkräftegewinnung braucht heute mehr als klassische Stellenanzeigen und allgemeine Werbeversprechen. Die von Patrick Riedel vertretene Kombination aus Social Recruiting, klarer Positionierung und Employer Branding trifft damit einen Bedarf, der in vielen Betrieben weiterhin spürbar ist. Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass nachhaltiger Erfolg nicht nur von der Kampagne selbst abhängt, sondern auch von internen Abläufen, schneller Kommunikation und einer glaubwürdigen Arbeitgeberdarstellung.
Für Unternehmen, die offene Stellen besetzen und Mitarbeiter langfristig halten wollen, bleibt daher entscheidend, dass sie ihre Stärken konkret benennen, Bewerbungswege vereinfachen und neue Mitarbeiter professionell integrieren. Wo diese Bausteine zusammenkommen, steigen die Chancen deutlich, passende Fachkräfte zu erreichen und dauerhaft ans Unternehmen zu binden.